COMPTE RENDU du 1er Groupe de Travail(GT) plan d’action académique égalité professionnelle

Présent.es :

  • Pour l’administration = la Secrétaire Générale Adjointe et son conseiller sur le dossier + le nouveau Directeur des Ressources Humaines + la directrice de la Direction des Personnels enseignants et son adjointe + l’adjoint de la Secrétaire générale Adjointe spécialiste des questions Ressources Humaines (en visio).
  • Pour les organisations syndicales = 4 pour la FSU, 3 pour le SeUNSA, 1 pour FO et 1 pour le SgenCFDT.

Introduction de l’administration :

  • Une mise en route tardive de ce plan
  • Ce GT programmé après la mise en place du 1er COPIL
  • Une commande du MEN = mettre en œuvre le plan « égalité professionnelle » avant mars avec avis en CTA
  • Les acteurs = élaboration d’un COMITE DE PILOTAGE(COPIL) paritaire (11 femmes et 10 hommes) qui associe différents corps et différents territoires.

→ L’administration va envoyer aux Organisations Syndicales(OS) un document sur la composition du COPIL.

Problèmes soulevés par la FSU dès les propos liminaires :

somme de signaux négatifs :

  • Les délais de convocation très courts pour ce GT
  • Le calendrier très contraint
  • Le faible nombre de GT
  • La « qualité » des documents communiqués
  • Le refus en CHSCTA du RH de désigner 1 reférent.e pour l’axe 5

 Présentation par l’administration de la méthode de travail :

  • Axe 1 = réalisé à ce jour par l’administration = Comité de Suivi(CS) et COPIL en place.
  • Travail effectué en 3 semaines pour produire ce document martyr qui s’inspire du document national que le Ministère de l’Éducation Nationale( MEN) a travaillé avec les OS et qui est d’une grande qualité.
  • L’axe 5 est bien obligatoire comme la FSU l’avait fait remarquer lors de la réunion bilatérale.
  • Proposition de balayer le document de travail axe par axe et point par point.
  • 2 GT proposé et un CTA en février.

Intervention de la FSU :

  • Recentrer le but de ce GT après l’intervention du SeUNSA qui se focalise sur la forme du document seulement = l’élaborer en écriture inclusive et mettre femme avant homme dans le document. Et remplacer la barre oblique par un tiret « femme-homme »
  • 2 GT seulement et non 5 c’est-à-dire un pour chaque axe, comme il le faudrait.
  • Le MEN a pris un tel retard alors que l’égalité femme-homme était une priorité du quinquennat donc pourquoi ne pas prendre quelques semaines de plus pour construire un vrai plan d’action car les inégalités et les problèmes sont bien réels.
  • Une absence de données statistiques pour mener un travail efficace loin des approximations
  • Un dossier très important dans des professions très féminisées pour beaucoup.
  • Tenir un CTA extraordinaire fin mars au regard de l’importance de ce plan.

Réponses de l’administration :

  • L’objectif des GT est de produire pour le mois de mars un document partagé.
  • Le 1er GT a pour objectif de s’ajuster avec les OS.
  • Plusieurs GT peuvent être tenus mais est-ce raisonnable sur un délai court ? 3 GT sont actés par l’administration puis présentation du plan en CTA avant le mois de mars (une commande à tenir !).
  • Les services ne sont pas en mesures de produire des données et des données vérifiées. L’administration propose alors de réfléchir à des indicateurs que nous souhaitons pour 2022.

→Le SeUNSA refuse la tenue de 5 GT car pas de temps.

  • Lors du prochain GT, l’administration s’engage à faire un point sur « comment diffuser ce plan ? ».

 

Axe 1 : renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1.1 Nous sommes intervenus sur le comité de pilotage opérationnel paritaire. – Cumul des fonctions pour les participant.es.

– Pas de temps dégagé ni fléché pour les participant.es qui mènent ce travail.

Réponse de l’administration →c’est dans leurs missions et elle sait « réorganiser ses priorités ».

– Indicateurs ?

= nombre de réunions du COPIL pour montrer que ce plan d’action est une priorité

= la diffusion du plan d’action après le CTA
1.2 Conforter le rôle des acteurs du dialogue social – Comment l’administration va conforter le rôle des OS ? = un comité de suivi ?

– Associer les OS de la conception en passant par le suivi et sans oublier le bilan.

Indicateur = un calendrier prévisionnel des COPIL pour permettre aux OS de planifier leur travail syndical ?

– Volonté de suivre tout le plan et pas seulement les violences sexistes et sexuelles et le harcèlement moral.
1.3 Favoriser l’égal investissement des femmes et des hommes dans le dialogue social – Faire un travail dans les EPLE sur les bonnes pratiques : par exemple les heures de réunion ?

– Le SeUNSA demande un lexique en annexe (parité/mixité,…).
1.4 Renforcer la connaissance statistique de la situation comparées de femmes et des hommes, l’évaluation et le suivi des actions conduites en matière d’égalité professionnelle •    L’administration :

Elle annonce la tenue d’un GT sur ces questions voire plusieurs. On ne construit pas un plan aujourd’hui mais on élabore un plan évolutif.

Elle évoque le bilan social qui est obligatoire tous les ans mais il n’est pas encore fait pour cette année.

Un point DEPP sera tout de même effectué au 2e GT.

•    La FSU :

– utiliser l’historique du bilan social pour avoir une première approche en effectuant des extractions propres au données sexuées car si tout allait bien, nous n’aurions pas de plan « égalité ».

– des études de cohortes par filières et par métiers

inquiétude de l’administration face au travail.

– l’administration a-t-elle fait le choix de suivre un échantillon d’établissements ?

– l’administration a-t-elle la volonté de suivre tous les personnels ?

L’administration répond que oui.
1.5 Déployer des référent.es égalité travaillant en réseau – L’administration s’engage à communiquer les fiches de missions aux OS.

– Demande de transparence sur la formation (connaître les organismes agrées et certifiés par exemple)

→ L’administration explique qu’elle a été formée par un cabinet extérieur de coaching.  Elle assure qu’il y a des formations internes au niveau de la DAFPEN.

 

 

COMPTE RENDU du 2ème Groupe de Travail(GT)  plan d’action académique égalité professionnelle

Présent.es :

  • Pour l’administration = la Secrétaire Générale Adjointe et son conseiller sur le dossier + le nouveau Directeur des Ressources Humaines + la directrice de la Direction des Personnels enseignants
  • Pour les organisations syndicales = 4 pour la FSU, 2 pour le SeUNSA, 1 pour FO et 1 pour le SgenCFDT.

Documents fournis par l’administration :

  • le document de travail modifié à l’issue du 1er GT et après avis du Secrétaire Générale
  • le bilan social présenté au CHSCTA du mois de juillet 2020
  • l’arrêté de composition du COPIL « égalité professionnelle femmes-hommes »

Introduction de l’administration :

  • La secrétaire générale adjointe remercie les participant.es à ces GT pour l’efficacité du travail.
  • Elle précise que sa proposition de 2 GT par semaine sur ce plan « égalité professionnelle femmes-hommes » n’a pas été retenue.
  • Elle effectue un retour rapide sur le 1er GT du 15 décembre → l’axe 1 a été travaillé et une présentation au collège des IA-IPR du plan d’action été faite. Le collège a salué le travail avec enthousiasme !
  • Le collège des IA-IPR « est très motivé pour travailler en synergie et selon une stratégie transversale autour des problématiques égalité filles-garçons et égalité femmes-hommes » d’ailleurs, il contribuera à l’élaboration de deux glossaires.

Points soulevés par la FSU dès les propos liminaires :

  • Pas de remise en cause du principe des GT d’ailleurs nous en demandions un par axe ni de l’efficacité des personnes de l’administration qui y participent
  • L’adresse de la FSU à la Rectrice pointe cependant des signaux négatifs,
  • La composition du COPIL → comment l’administration a-t-elle recruté ses membres (appel à candidature ?, volontariat ?, …) ? La FSU souhaite faire remonter les interrogations des personnels du lycée Louis de Foix de Bayonne en raison de la présence de la proviseur dans le COPIL.

Interventions des autres syndicats pendant ce 2e GT :

  • Le SeUNSA n’est intervenu que sur l’écriture inclusive.

Réponses de l’administration →le secrétaire général ne veut pas alourdir le texte avec une écriture inclusive par contre il veut bien féminiser les fonctions et les adjectifs.

  • FO = une intervention liminaire sur le paritarisme. Si ce dernier existait encore nous ne serions pas là à discuter de l’égalité femmes-hommes. Elle a appuyé toutes les demandes de la FSU.
  • Le SgenCFDT n’intervient pas.

Retour sur certains points de l’axe 1 à la demande de la FSU :

Axe 1 : renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
1.6 Responsabiliser sur l’égalité professionnelle – La FSU est revenue sur les organismes formateurs.

Réponses de l’administration →elle nous communiquera les agréments une fois le plan acté et nous donneras les informations sur la formation DAFPEN.

– La FSU demande un calendrier des formations comme indicateur de suivi .
Procédure de candidatures sur le Copil : la FSU propose des désignations pour les experts et pour appel à candidatures pour les autres membres.

Réponses de l’administration →elle est d’accord.
1.8 Mobiliser les fonds pour l’égalité professionnelle L’administration s’appuie sur la circulaire du14/12/2021.

– Les critères d’éligibilité pour bénéficier des fonds ont été désignés par le Ministère de la Fonction Publique. Pour débloquer les fonds, il faut donc passer par la Préfecture.
– Sur appel à projet, sur des thèmes retenus (p.7 de la circulaire) avant le 11 février 2022. les projets doivent être innovants !
C’est l’administration donc qui portera le ou les projets auprès de l’administration de la Fonction Publique. Plusieurs ministères candidateront.

Le coût sera évalué et la charge de travail quantifiée.

L’énarque propose « un brainstorming pour faire remonter des projets ».

L’idée d’un suivi d’une cohorte proposée par la FSU est retenue par l’administration. FO  soutient notre proposition.

La FSU souhaite banaliser ce suivi de cohorte et avoir du temps pour finaliser ses remontées auprès de l’administration.

 

Travail sur l’axe 2 :

 

Axe 2 : créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles
2.1 Développer la connaissance des métiers, élargir les viviers et agir pour une plus grande mixité des métiers La MAE = Mission Académique de l’Encadrement qui permet d’accueillir des personnes qui souhaitent évoluer dans leur carrière. 30 personnes ont été accompagnées l’an passé → coaching, formations, tutorat, immersion dans un service…

Selon le DRH → Mixité femmes-hommes très forte dans la constitution de « ce premier vivier ».

La FSU demande si la RH de proximité joue un rôle pour repérer ses futurs talents ?

Réponse du DRH →Non. C’est plutôt le rôle des DASEN, IA-IPR et IEN.
2.2 Renforcer la formation à l’égalité réelle – La FSU indique qu’il faut arriver à une mixité de l’ensemble des métiers même ceux les plus féminisés.

Ex : les AESH.

– La FSU demande une photographie des métiers avant la mise en œuvre du plan pour avoir ensuite une point de comparaison.

– La FSU demande une harmonisation des données inscrites dans le bilan social.

Nous demandons des indicateurs et de données pour avoir une meilleure connaissance de la mixité des métiers. C’est le cas dans une autre académie !
2.3 Mettre en œuvre le dispositif des nominations équilibrées L’administration souhaite travailler sur la conduite d’un entretien de recrutement →les jurys sont désormais mixtes mais les attentes des jurys laissent encore trop de place aux biais cognitifs.

Indicateurs = identifier des biais cognitifs pour faire des formations des recruteurs.

La FSU est revenue sur les données « bilan social » concernant les personnels de directions. Les hommes sont toujours avantagés… L’administration partage le constat mais affirme y travailler.

Comme pour les directeurs d’écoles, avec la multiplication de postes à profil dans le 1er degré, la FSU a demandé, pour ces postes hors règles du mouvement, quelle part de candidats h/f et quelle part d’avis favorables h/f →nous avons besoin de connaître les données genrées.
L’administration retient la demande de la FSU.
2.4 Accompagner la mobilité géographique et fonctionnelle pour les agents ayant statutairement une obligation de mobilité L’administration fait une proposition d’indicateurs de suivi et de satisfaction pour les emplois fonctionnels.

La FSU souligne que c’est peu de personnels !

 Travail sur l’axe 3 :

Axe 3 : traiter les écarts de rémunérations et de déroulements de carrière entre les femmes et les hommes
3.1 Cartographier les écarts de rémunération L’administration annonce que l’outil pour cartographier les écarts de rémunération n’existe pas encore.
3.2 Identifier les causes des écarts de rémunération La FSU demande quels publics pour l’enquête ?
La FSU demande à sexuer les données relatives à la paye en particulier l’indemnitaire qui est très défavorable aux femmes.
3.3 Accompagner les retours de congés maternité et de congés parentalité Accompagnement des retours des congés maternité et des retours de congés parentalité → dans l’académie de Bordeaux on gèle le poste pour le maintien du personnel dans le second degré mais perte du poste dans le premier degré…

L’administration met en suspens ce point pour voir avec les DSDEN  la problématique dans le 1er degré.
3.4 Réfléchir à une réduction des écarts IMP/HSA entre sexes La FSU fait remarquer que proposer des missions supplémentaires en plus du temps de service, c’est forcément défavorable aux femmes.
3.5 Assurer un même ratio F/H entre promus et promouvables Le ratio actuel est déjà favorable aux femmes selon l’administration.

La FSU montre que non pour la classe exceptionnelle (Cf au bilan social).

L’administration fait valoir que c’est l’axe 2 qui permettra de faire évoluer la tendance.

La FSU ne revient pas sur les fonctions (personnels de direction, IPR,…) encore révélatrices des inégalités femmes-hommes. Mais elle insiste sur le fait que tout ce qui est hors règles transparentes (vivier « méritant »de la Classe Exceptionnelle, postes à profils,…) favorise encore les hommes.

Réponse de l’administration → les critères retenus à terme lisseront les écarts.
3.6 Mieux renseigner les personnels sur les conséquences d’un congé familial sur leurs carrières (maintien de poste, salaires,…) L’administration souhaite donner une information non culpabilisante sur les conséquences d’un congé familial.

Pour l’administration, des personnels biens informés sont des personnels qui font mieux leurs choix.

et finalement :

Après 2h20 de discussions le GT s’est achevé par une annonce de l’administration, nous aurons un 4e GT !

COMPTE RENDU du 3ème Groupe de Travail(GT) plan d’action académique égalité professionnelle

Présent.es :

  • Pour l’administration = la Secrétaire Générale Adjointe(SGA) et son conseiller sur le dossier + le nouveau Directeur des Ressources Humaines
  • Pour les organisations syndicales = 4 pour la FSU, 3 pour le SeUNSA dont un chef d’établissement , 1 pour FO et 1 pour le SgenCFDT.

Un document fourni par l’administration :

= le document de travail modifié à l’issue du deuxième GT.

Mise au point de l’administration :

  • La secrétaire générale adjointe rappelle que l’administration a particulièrement travaillé l’axe 1.
  • Elle indique nous avoir communiqué les lettres de mission académiques.
  • Elle rappelle que le suivi de cohorte sera le projet défendu par les services du Rectorat auprès de la Préfecture le 11 février et souligne avoir reçu les propositions de la FSU. Elle précise que, si ce projet n’est pas retenu par la Préfecture, le Rectorat le mènera avec la DEPP.
  • Elle rappelle le calendrier = 2 GT, celui-ci puis celui du 26/01/2022, puis une présentation du plan « égalité professionnelle » en CTA début février pour avis.
  • Elle rappelle que la mise en œuvre de ce plan s’étalera sur 2ans.
  • Elle fixe 3 thématiques de GT = 1 GT sur la cohorte + un GT sur la formation + un GT sur le bilan social + un GT sur le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles.
  • Elle revient sur le projet « cohorte » et confie la présentation à son conseiller.

Ce dernier annonce la proposition de l’administration, suivre une cohorte de néo-titulaires.

Ce dernier présente les problèmes que soulève ce choix = peu de données automatisées + peu de vision sur la carrière. Il propose alors de stratifier la cohorte avec des tranches de 5 ans (25/30, 30/35, 35/40,…..) et d’assurer un suivi simultané de ces strates. Un accord préalable sera demandé aux personnes concernées avec demande de renseigner un questionnaire détaillé, le but étant de rechercher les causes des divergences professionnelles et de carrière. Pour ce travail, le Rectorat a décidé lors d’une réunion préalable à ce 3e GT de faire appel à une start-up.

Points soulevés par la FSU dès les premiers échanges  :

  • Les signaux négatifs demeurent = pas de CTA avec un ordre du jour unique « le plan égalité femmes-hommes »
  • Les lettres de missions académiques (axe 1, point 5), n’ont pas été reçues !

Réponses de l’administration → les lettres de mission vont être envoyées.

Elle annonce un retard concernant le travail avec les référents départementaux (ex = les lettres de missions).

  • Les données statistiques et les indicateurs = nous avons demandé des données et avons souligné le manque de données et les données incomplètes dans le bilan social + nous avons demandé de pouvoir discuter de ces données et de ces indicateurs car les inégalités professionnelles existent bien et le but de ce plan est de s’y atteler donc autant le faire à partir de données et d’indicateurs précis clairement établis.

Exemple : HSA et IMP →données genrées et par tranches d’âge, quotités et types de missions en plus pour les IMP.

Réponses de l’administration → dans les GT, les Organisations Syndicales(OS) auront les indicateurs et statistiques que l’administration peut donner. Elle ne peut pas tout donner et s’appuie sur le bilan social. Elle propose un GT « indicateurs » à moins qu’un point « indicateurs » soit effectué en début de chaque GT.

Exemple : les tableaux d’avancement par grade pour amener la question des retards de carrière→ la FSU soulève le problème du fonctionnement actuel des tableaux d’avancement. L’administration regarde le ratio H/F des promouvables et l’applique aux promu.es. On peut se demander s’il ne serait pas plus pertinent de prendre en compte comme base le ratio H/F du corps. De la même manière, il serait utile aussi d’avoir des indicateurs précis sur les demandes de disponibilité , de congés et de temps partiel avec motif familial et l’impact sur les carrières des femmes.

Réponses de l’administration → la Secrétaire Générale adjointe renvoie ces questions au DRH dans un autre cadre. Elle finit par proposer un GT « carrière ».

Interventions des autres syndicats pendant ce 3e GT :

  • Le SeUNSA = un chef d’établissement qui est intervenu à plusieurs reprises sur l’axe 4 et à qui l’administration a demandé conseil.
  • FO a appuyé les demandes de la FSU.
  • Le SgenCFDT reprend ses demandes de CTA d’ « assurer un même ratio F/H entre promu.es et promouvables » (axe 3, point 5).

Réponses de l’administration →elle ne souhaite pas réintroduire de l’inégalité. Elle propose de travailler cette problématique par le biais de l’axe 2.

Travail sur l’axe 4 :

Axe 4 : mieux accompagner les situations de grossesses, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
4.1 Informer sur la non application du délai de carence pour les congés de maladie durant la grossesse. FSU → attention aux médecins qui ne sont pas explicites au moment de la rédaction d’un certificat médical donc des femmes subissent encore le jour de carence. La FSU demande une simplification de la procédure.

Réponses de l’administration →elle va voir avec les services si la réglementation le permet.

SeUNSA →le principal demande une formation pour les personnels de direction afin qu’ils puissent bien renseigner les collègues.
4.2 La coparentalité FSU →dans le plan national, la coparentalité est reconnue et rien dans le plan académique aussi bien sur la partage de parentalité que sur les nouvelles formes de parentalité.

FSU →demande faite à administration de réaliser un guide de la parentalité à donner aux agents en début de grossesse sachant que toutes les problématiques seraient abordées dans ce guide.

Réponses de l’administration →ok pour rajouter cet axe et pour réaliser un guide.

SeUNSA →la problématique des parents isolés avec la disparition des bonifications au moment du mouvement. Souvent, ce sont des femmes.
4.3 Favoriser le recours au compte épargne temps en terme de congés familiaux SeUNSA →le principal demande une formation pour les personnels de direction afin qu’ils puissent bien renseigner les collègues.
4.4 Sécuriser la situation des élèves et stagiaires enceintes au cours de leur scolarité en école de service public, ainsi que la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant durant la scolarité. SeUNSA →le principal demande une formation pour les personnels de direction afin qu’ils puissent bien renseigner les collègues.

FO →elle demande que l’administration prenne bien en compte la situation des étudiantes et stagiaires durant le temps de grossesse.

FSU →nous nous appuyons sur le plan national afin d’éviter les discriminations pour les femmes qui viennent d’avoir un concours. Problématique à prendre en compte dans l’académie.

FSU →nous revenons sur l’objectif à atteindre selon l’administration «  sensibiliser l’encadrement ». Sensibiliser n’est pas le bon verbe… Il faut des mesures concrètes ! Nous prenons pour exemple ce que subissent déjà les stagiaires à l’INSPE et que la FSU a porté au Rectorat…

Réponses de l’administration →elle ne peut rien faire pour les étudiantes (pas son champs) mais pour les stagiaires l’administration s’engage à proposer des mesures concrètes. Elle propose d’identifier des situations de discrimination avec des indicateurs.
4.5 Encourager les nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail •    Agents ayant un enfant en situation de handicap

SeUNSA →le principal fait une proposition à l’administration « étendre aux agents ayant un enfant en situation de handicap les procédures pour les personnels en situation de handicap ». Tout personnel avec RQTH bénéficie d’un aménagement de poste ou d’Emploi du Temps(EDT).

Pour l’administration, il faut un EDT aménagé pour un agent ayant un enfant en situation de handicap afin d’éviter la course contre la montre entre vie professionnelle et vie personnelle.

•    Télétravail

L’administration interroge le principal du SeUNSA sur le télétravail.

Le principal du SeUNSA répond que les personnels administratifs n’ont pas les outils pour le faire. L’Éducation Nationale ne permet pas le travail à distance pour certains personnels. Pour les enseignant.es, c’est « un outil pédagogique qui doit être pensé en fonction des élèves ».

•    Temps de réunion

FO demande que soit distingué temps de réunion des enseignants et temps de réunion des autres agents.

FSU →nous soulignons que certaines réunions ont lieu hors temps de travail comme les conseils de classe, les réunions parents-profs, les CA car elles impliquent d’autres partenaires de l’éducation. Mais les réunions entre équipes pédagogiques et au sein d’équipes pluriprofessionnelles doivent avoir lieu sur le temps de travail. Pourquoi ne pas en faire un indicateur ?

Silence de l’administration et des autres syndicats.

•    Temps partiels

FSU

– Temps partiels = surtout des femmes !

– Dans le 1er degré, la DSDEN de Gironde part du principe que le temps partiel est incompatible avec certaines fonctions comme une direction d’école. Soit la personne renonce à son temps partiel si elle prend la fonction de direction soit elle demande un autre poste pour bénéficier du temps partiel. C’est une discrimination.

– Le temps d’allaitement est également abordé.

Réponses de l’administration →le DRH rappelle la réglementation entre temps partiel de droit et temps partiel sur autorisation lié à la nécessité de service + il rappelle les 2 temps d’allaitement dans la journée.

FSU →On ne demande pas un rappel de la réglementation mais on pointe une discrimination.

FSU →nous demandons des compensations en terme de carrière et de salaire pour ces périodes de temps partiels qui concernent presque que des femmes. Il faut également étendre ces demandes de compensation aux disponibilités.
4.6 Favoriser l’aide à la garde d’enfant pour les agents. FSU →pour les personnes demandant un temps partiel pour raison familiale, nous demandons que l’Emploi Du Temps soit communiqué en juin.

Réponses de l’administration →refus du DRH car dans le 2nd degré les personnels de direction travaillent jusqu’à la rentrée sur les EDT.  La FSU indique qu’il faut faire la différence entre 1er et 2nd degrés car les Professeur.es des Écoles(PE) demandent qu’un jour soit libéré. La FSU rappelle aussi qu’il doit y avoir une déclinaison départementale de ce plan…

Le principal du SeUNSA indique que le logiciel permet de bloquer des demandes en terme d’EDT. Donc les temps partiels sont pris en compte dans l’élaboration des EDT.  La FSU est ravie de cette réponse qu’elle va communiquer aux collègues. Ainsi, ces problématiques « EDT/Temps partiels » de rentrée n’auront plus lieu d’être…

Un travail d’information de la part de l’administration car elle n’a pas la main sur ces questions.

Avant de clore ce 3e GT

 la FSU demande des précisions sur le nombre de GT et leurs thématiques

Ce que la FSU a entendu Réponses de l’administration
– 1 GT « cohorte »

– 1 GT « formation »

– 1 GT « harcèlement et violences sexistes et sexuelles »

– 1 GT « carrière »

 – 1 GT « cohorte » = oui

– 1 GT « formation » = oui

– 1 GT « harcèlement et violences sexistes et sexuelles » = elle n’a pas proposé ce GT

– 1 GT « carrière » = non mais un GT « indicateurs »

– 1GT  «  bilan social » = oui

  • La FSU revient sur le projet de cohorte et la start-up

Si le projet « cohorte » proposé au départ par le FSU est retenu, la Préfecture va allouer au Rectorat un budget. Ce budget financera une entreprise privée en sous-traitance ! Pourquoi ne pas faire appel à un laboratoire de recherche en sociologie public par exemple ?

Réponses de l’administration →elle fait totalement confiance à une start-up toulousaine qui travaille avec le Rectorat de Toulouse sur les problématiques de « la qualité au travail ». le conseiller de la SGA indique qu’un GT pour construire le questionnaire de terrain sera nécessaire !

COMPTE RENDU du 4eme Groupe de Travail(GT) plan d’action académique égalité professionnelle

Présent.es :

  • Pour l’administration = la Secrétaire Générale Adjointe et son conseiller sur le dossier + le nouveau Directeur des Ressources Humaines.
  • Pour les organisations syndicales = 4 pour la FSU, 2 pour le SeUNSA, 1 pour FO et 1 pour le SgenCFDT.

Un document fourni par l’administration :

= la lettre de mission de la référente académique.

Mise au point de l’administration :

  • La secrétaire générale adjointe rappelle que ce plan sera présenté pour avis au CTA du 8 février 2022. Les groupes de travail opérationnels seront ensuite mis en place.
  • Elle revient sur la qualité du travail dans ces GT.
  • Elle pointe le retard concernant la mise en route du travail avec les référents départementaux.

Points soulevés par la FSU dès les premiers échanges  :

= La lettre de missions académique (axe 1, point 5) de la Secrétaire Générale adjointe  qui a candidaté pour assurer la mission de référente académique « égalité professionnelle et diversité (lutte contre les discriminations) » pour l’académie de Bordeaux.

La FSU dénonce l’absence de référence aux violences sexistes et sexuelles sur cette lettre de mission et le manque de temps dédié.

Réponses de la Secrétaire générale adjointe → elle n’a pas de temps de décharge dédié comme la FSU l’entend mais elle prend en compte fortement de cette mission qui lui tient à cœur… Elle souhaite avoir recours à des expert.es pour certaines thématiques. Il n’y a pas d’Emploi Temps Plein dédié pour cette mission de référente académique mais plusieurs personnes interviendront sur ce dossier avec plutôt « un portage politique ». Sa bonne connaissance de l’académie sera un de ses atouts et ces GT ont toujours été sa priorité et pour ce dernier elle a renoncé à une réunion avec les principaux de collège. Donc « elle ne se plaint pas de ces fonctions ».

Interventions des autres syndicats pendant ce 3e GT :

  • Le SeUNSA n’intervient pas pendant ce GT sauf pour le travail en CHSCTA du temps de Madame GAUDI qui avait acté la mise en place d’une fiche d’aide aux victimes élaborée par cette instance et dont on ne sait pas si elle est toujours d’actualité.

La Secrétaire générale adjointe n’en a pas connaissance et va se renseigner.

  • FO intervient une fois.
  • Le SgenCFDT revient sur sa demande « assurer un même ratio F/H entre promu.es et promouvables » (axe 3, point 5).

Réponses de l’administration →regardez le document de travail amendé.

Travail sur l’axe 5 :

La Secrétaire Générale souligne que l’administration est partie des demandes portées par la FSU lors de l’audience bilatérale du 22 novembre qui montre l’intérêt qu’il faut porter à cet axe 5…

Elle précise que l’administration a un objectif très large et qu’elle recherche la réactivité.

Axe 5 : prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel.
5.1 Mettre en place une chaîne de signalement, de traitement et de suivi des actes de violences, discriminations, harcèlement moral et sexuel, agissements sexistes des violences sexuelles et sexistes. Faciliter la caractérisation des situations. •    Introduction de l’administration :

 

Une référente « violences sexistes et sexuelles » a été nommée auprès de la Rectrice + une procédure de signalement existe avec enquête (écoute individuelle + écoute du supérieur hiérarchique + écoute de l’éventuel agresseur) et souvent les assistantes sociales du personnel sont de bons relais sous le sceau du secret professionnel.

Construction d’un plan de formation pour la prévention des violences sexistes et sexuelles pour l’ensemble des Fonctions Publiques.

•         FSU

Une idée de l’existant concernant les violences sexistes et sexuelles et  de leur ampleur dans l’académie ?

A quoi les agent.es s’engagent quand elles et ils saisissent cette chaîne de signalement ?

Les signalements vont-ils directement remonter au cabinet de la Rectrice ?

Mise en confiance des personnes pour qu’elles sachent en quoi elles s’engagent quand elle lance une procédure.

L’administration souhaite définir une chaîne de signalement. Le chef d’établissement sera un maillon essentiel comme les RH de proximité.

•         Sgen CFDT →le titre lui pose problème car il n’est pas axé sur la prévention. Il propose l’élaboration d’affiches pour les lieux de travail.

Réponses de l’administration →elle propose de recenser les personnels qui souhaitent être formés sur les différents sujets. Elle propose de réfléchir au choix et à la diversification des formations dans un GT pour ensuite rajouter ces formations au plan académique. Elle s’interroge sur la mise en place d’un GT « communication ».

Comment vont être menés le traitement et le suivi des situations ?

Nous demandons la tolérance zéro + une procédure simple déconnectée et accessible à tous les agent.es directement + que les personnes qui écoutent au sein de la cellule soient des personnes formées + la création d’un mail et/ou d’un numéro de téléphone dédiés

Réponses de l’administration →les victimes peuvent être parmi tous les personnels même les personnels de direction + une chaîne de signalement est actuellement en place + les RH de proximité pourront se rendre dans les établissements scolaires et rencontrer les personnels qui en ont besoin. + pour la proposition d’une adresse mail dédiée, l’administration sait déjà faire et il faut leur faire confiance.

FSU → nous redemandons ce qui est existant + nous réclamons d’avoir une discussion de fond car il est capital de savoir de quoi on parle (qu’est-ce qu’un propos sexiste ? Qu’est-ce qu’une agressions sexiste ? Qu’est-ce qu’une violence sexuelle ? …) + nous souhaitons enfin savoir l’objectif que l’administration a fixé avec cette chaîne de signalement + nous insistons  sur les étapes (le recueil de témoignages puis l’accompagnement et le suivi des victimes puis les sanctions).

Réponses de l’administration → pour les propos sexistes, elle préconise un traitement interne local par le chef d’établissement sans forcément de remontées au Rectorat + elle insiste sur la gradation et souhaite dissocier le niveau administratif du niveau judiciaire. Le DRH propose une enquête administrative ou disciplinaire suivant la gradation des faits et précise qu’un tiers peut effectuer un signalement.

FSU →nous déplorons cette proposition de traitement interne et nous demandons une chaîne de signalement unique. Nous rappelons aussi la différence 1er/2nd degré pour le « traitement interne »…

Nous demandons une procédure claire pour le traitement.

Réponses de l’administration → elle aborde le fait que « la chaîne de signalement peut être bloquée quand le chef d’établissement est auteur de violences sexistes ou sexuelles ». Elle propose alors « un traitement à part ». Par contre, elle souhaite s’appuyer sur les chefs d’établissement en particulier pour effectuer des remontées statistiques. Elle revient aussi sur la possibilité de « faire part de son mal être aux RH de proximité ». Elle préconise aussi le recours aux référents départementaux pour les signalements. Ainsi, nous disposerons d’une double chaîne. Enfin, elle rappelle « qu’ il ne faut pas jeter le discrédit sur la personnalité des chefs d’établissement », car « le chef d’établissement est une personne sur place avec qui les personnels ont une relation de proximité et de confiance » .

La Secrétaire Générale adjointe redit sa confiance en  la formation pour avancer sur ce terrain.

FO rappelle le rôle des syndicats sur ces problématiques.

Réponses du DRH→les syndicats sont un relais vers l’administration également sur ces questions. Il insiste sur les différents canaux.

L’administration acte la chaîne de signalement avec une articulation académique et départementale. Elle propose un état de lieux.

FSU → nous rappelons les données du plan national qui indique la mise en place d’un dispositif de signalement donc à Bordeaux à qui s’adresse les victimes et qui traite les signalements ?

Réponses de l’administration →il faut trouver des accès simples pour les agents. 1er degré = DSDEN et 2nd degré = Rectorat.

FSU → nous revenons à la charge sur la cellule de veille et le mail dédié. Nous demandons encore une procédure de signalement déconnectée de la hiérarchie et neutre avec l’appui du SgenCFDT. Il faut savoir de quoi on parle avant de proposer une  fiche de prévention et nous proposons à l’administration de lui envoyer les travaux du SNES-FSU qui s’appuient sur une approche réglementaire et juridique. Le SgenCFDT nous rejoint et propose de mutualiser nos travaux de grande qualité.

FSU → une cellule d’écoute nécessite plusieurs personnes et formées pour recueillir la parole des victimes et ensuite les orienter vers les bons professionnels.

La Secrétaire Générale adjointe minimise« il y a le standard du Rectorat » + « il faut nous faire confiance ». Toutefois elle reconnaît qu’« il y a des situations de souffrance donc il faut avoir des personnes formées et capables d’écouter ». Donc, « nous allons élaborer une architecture de signalement à tous les niveau (local, départemental et académique) ».
5.2 Désigner un référent violences sexistes et sexuelles. FSU →si un.e référent.e  « Rectorat », demande également d’un .e référent.e CHSCTA  « personnels »(cf. à la préconisation au dernier paragraphe de la page 34 du plan national). Ce représentant des personnels CHSCTA bénéficiera d’un temps de formation et d’un temps dédié puis sera aussi un interlocuteur pour l’administration. Nous rappelons la discussion avec le DRH lors du CTA de décembre et l’avis émis par la FSU.

Réponses de l’administration →la secrétaire générale adjointe va faire le point avec le DRH.

SeUNSA appuie la demande de la FSU en insistant sur le binôme secrétaire et secrétaire adjoint CHSCTA.
5.3 Présenter un bilan du dispositif en CTA. Pour la FSU, le bilan doit aussi être présenté au CHSCTA (cf. plan national p. 34) + l’intégration au Rapport Social Unique(RSU) + les Indicateurs = signalements traités et réponses apportées. Il va falloir catégoriser ces signalements + arriver à voir les signalements des autres services.

Réponses de la Secrétaire Générale adjointe→réflexion de l’administration pour pourvoir nous présenter quelque chose de manière anonyme et sans que cela fasse catalogue.
4.4 Former systématiquement l’ensemble du personnel encadrant, administratifs, enseignants et de direction. SeUNSA →elle souligne que si l’offre de formation n’est pas incitative et avec public désigné les 100 % ne seront pas atteints.

Réponses de la Secrétaire Générale adjointeL → elle souhaite inciter les agents en position d’évaluateurs d’autres agents. Ils doivent être formés en priorité (ex : les IPR). Il faut pour cela obtenir un financement pluriannuel.

FSU →Il faut un calendrier, des formations obligatoires et choisir des organismes de formation spécialisés . Ça ne peut pas être de la formation « maison » ! Il faut distinguer :

– la formation des personnels qui ont un rôle à jouer dans le recueil et l’écoute, l’accompagnement, l’orientation,  et les membres de la cellule d’écoute = professionnaliser

– la formation des cadres

– la formation de tou.tes les agent·es
5.5 Accompagner la victime et faciliter l’octroi de la protection fonctionnelle. Pour la FSU :

– un gros travail de formation et mise en place de procédures est à mener

– pour les enquêtes administratives sur faits de harcèlement par exemple, il ne faut pas attendre les actions au pénal et avoir un tableau de suivi des situations. La mobilisation doit être pluridisciplinaire : service social (logement), mobilité (ou pas), aide juridique, médecine de prévention…

Une cellule qui reçoit les témoignages doit pouvoir orienter les victimes vers des réponses adaptées. Il doit y avoir un suivi psychologique et un accompagnement fonctionnel mais aussi un accompagnement social.

Il doit y avoir la possibilité de nouer des partenariats avec les acteurs locaux (associations d’aide aux femmes victimes de violences conjugales, de violences au travail).

Réponses de la Secrétaire Générale adjointe → la protection fonctionnelle est une priorité pour le Ministère de l’Education Nationale(MEN).

La FSU espère que ce n’est pas une simple opération de communication à la veille du bilan du quinquennat MACRON (faire de la lutte contre les violences faites aux femmes une priorité). Nous rappelons les effets d’annonce de Blanquer après « le #pas de vague » et son « protocole violences contre les personnels » . Encore aujourd’hui, nous avons beaucoup de mal à faire sortir ces problèmes des établissements et des salles de classe. Nous avons encore beaucoup de mal à libérer la parole et les personnels ne sont pas forcément accompagnés.

FSU → nous demandons que ne soit pas appliqué le jour de carence pour les personnes victimes de violences sexistes et sexuelles.

Réponses de la Secrétaire Générale adjointe → elle applique la réglementation et avec intelligence. Elle rappelle que ce sont des interventions que les Organisations Syndicales (OS) doivent mener auprès du MEN et dans les discussions Fonction Publique.

FSU →nous lui rappelons que dans sa lettre de mission il est mentionné qu’elle est correspondante avec le MEN donc nous comptons sur elle pour faire remonter cette juste demande.
5.6 Mobiliser le soutien psychologique en partenariat avec le réseau PAS de la MGEN. L’administration rappelle l’existence d’un numéro national.

Elle souligne qu’un travail est déjà mené avec le service académique des ressources humaines et le réseau PAS de la MGEN.

 

 

Avant de clore ce 4e GT à 16 heures :

  • conseiller de la Secrétaire Générale Adjointe sur le dossier annonce avoir rencontré le mardi 25 janvier la start-up toulousaine au sujet de l’appel à projet pour le suivi de cohorte.
  • Un GT « violences sexistes et sexuelles est demandé par la FSU et l’administration y est favorable. L’administration précise qu’une liste des GT retenus sera présentée en CTA avec leur composition.