Présentation Pierre CHABASSE, nouveau DGS

 

Informations générales : 

Feuille de route du CSA :

  • Actualisation du plan Egalité Femme-Homme 2024/2026 => présentation CSA 15/12;
  • Actualisation schéma QVT. Porté par Laurent Bosquet + S. Laforge + G. Mousserion => CSA 7/06
  • RIPEC et Repyramidage => S. Laforge + C. Rannoux. Nouveaux GT Repyramidage => CA et CSA 15 décembre
  • Alignement régime indemnitaire biatss + alignement de l’obligation de service des E 2deg. CSA 10/11
  • GPEC : Gestion prévisionnel des emplois => CSA décembre (15/12)
  • Mensualisation des doctorants vacataires => CSA 10/11
  • RIFSEEP 2024 ?
  • Campagne ATER. Calendrier trop tardif et process à améliorer => copil
  • Réforme VAE (janvier 2024) => impact sur missions UPPro.
  • Création support aux usagers à Imédia CSA juin

FSU : demande qu’’il y ait un point sur l’action sociale en même temps que QVT (même si pas même chose)

1-Validation du CR CSA 28/04/2023

Unanimité

2. Élection des représentants du personnel de l’UP au conseil médical départemental en formation plénière

Fusion du comité médical et commission de réforme => conseil médical plénier

Au maximum 15 représentants. Une “information” est prévue pour les représentants

Sont élus, avec le même nombre de voix, tous les candidats soutenus par des organisations syndicales. 

3-Retour de la mission d’audit IGESR (pour info) 

Les élus du CSA n’avaient pas eu de documents en amont.

Constat IGESR

1- 6 fonctions analysées (Ressources Humaines – Gestion financière et comptable – Logistique – Système d’information (informatique) – Médiation Scientifique culture et communication – Scolarité) – 868 personnes concernées – 303 réponses

1 rapport transversal – 6 monographies (1 par fonction) – présentations aux instances

6 fonctions => toutes organisées différemment

Pb continuité de service (au moins 3 personnes).

Pb de technicité

Mutualisation interne progresse (SFA et SHA) mais reste insuffisante

=> source de difficulté au niveau central. Et isolement des agents

Mutualisation entre composantes : espace vert, Niort, Droit et Sc Eco;

Mutualisation => continuité de service ; pas sur-investissement ; amélioration de l’expertise ; gain efficacité ; meilleur accompagnement des nouveaux entrants ; amélioration des procédures et fiabilisation des données ; amélioration des QVT (identification des personnes ressources, facilitation du télétravail, partage expérience, facilité l’évaluation des personnels cf les EC ne connaissent pas)

Mutualisation réussie = ne pas déconnecter les agents de la réalité du terrain et pas trop de spécialisation (proximité et polyvalence)

=> développer des plateformes mutualisées

2-Relations central / composantes : grande hétérogénéité entre composantes

Harmoniser acronymes / fusion services financiers recherche et UB recherche. Réflexion sur ré organisation de la fonction finance

=> tendre vers une harmonisation des organigrammes

3-animation des réseaux métiers : rythme insuffisant / modalités d’animation trop descendantes

=> renforcer le rythme et modifier les modalités

4-procédures

RH : recrutement des vacataires

Finances Recherche transversal et UB recherche

=> généraliser le ticketing

À l’échelle de l’établissement : manque de procédures formalisées à l’échelle de l’établissement. Composantes laissées seules => déploiement insuffisant du contrôle interne

Profiter de la mise en place de Jalios

Améliorer des pratiques RH. Publication des fiches de postes – CDD restent trop peu de temps en poste (5 ans ? ). => CDIsation ? (??)

Pyramidage insuffisant (ou différent ?) => tendre vers moins de cat C (47,7% => 40%) !

Système Information :

En matière de rémunération : reconnaître via RIFSEEP (astreintes) indemnisations ponctuelles.

En matière de recrutement : CDI, apprentissage ?

Mutualisation des logiciels et interopérabilité

Accès trop limités à SIHAM et SIFAC

=> plateformes de mutualisation inter-composantes pour les fonctions support (finances RH communication logistique système information- hors scolarité

=> transfert à la plateforme des activités et composantes

=> un lieu unique par platerforme

Scolarité : 

=> besoin de proximité prime

=> privilégier mutualisation interne aux composantes

=> réfléchir org des services (RI ? Insertion pro ? )

=> créer niveau intermédiaire d’expertises à l’appui des composantes

Contrat de service par plateforme définir les rôles des différents acteurs avec engagement. Bilan annuel de la plateforme

Comité de pilotage : prioriser et arbitrer (en fonction des moyens) – objectiver les ressentis.

Repyramider les postes compte-tenu de la professionnalisation

Mise en œuvre progressive ou par campus ou par fonction

Locaux, pas d’entre deux

Equipe dédiée. Appel à prestataire

Comité de pilotage des plateformes (toutes fonctions) / comité opérationnel par fonction

Renforcer la capacité de pilotage stratégique des composantes. Redéploiement des moyens entre composantes.

FSU : difficile de dire des choses à chaud. – attention au risque de perte de sens pour les agents même s’il y a des possibilités d’amélioration du service – taux de cat C : repyramidage (meilleure reconnaissance) ou externalisation ? – contexte connu : budget des universités et masse salariale très contraint – si CDIsation : décision politique dont il faudra sérieusement discuter. – rôle de la F3SCT et CSA central dans les réorganisations – quel budget ? Quelle conséquence sur le budget. Notamment sur le repyramidage ? Temps passé dans les comités de pilotage => bcp de temps. Est-ce qu’il y aura bcp de volontaires ?

Rapport pas encore public.

4-Bilan mobilité BIATSS (pour info)

Bilan présenté sous forme de tableaux et de textes ce qui rend la lecture compliquée, 

Manque d’attractivité pour l’université.

Pratique du Job Dating pour la deuxième année consécutive, surtout cat C. Bilan positif.

5-RIPEC C3 – 2023 => vote CONTRE

  • enveloppe en baisse de 16% par rapport à 2022 => 97 collègues bénéficiaires en 2023 contre 115 en 2022. Cf baisse de la dotation ministérielle équivalente à 67 primes (si montant 4500euros contre 47 primes en 2022)
  • Info en séance : 184 demandes en 2023 (202 en 2022)

Proposition UP

1) Maintenir le montant annuel de la prime à 4300 € bruts ;

2) 97 possibilités de primes (rq : conséquence directe du choix du montant)

3) D’attribuer

  • au moins 29 de ces primes au titre de l’investissement pédagogique,
  • au moins 29 de ces primes au titre de l’activité scientifique,
  • au plus 19 de ces primes au titre du concours apporté à la vie collective de l’établissement
  • au plus 19 de ces primes au titre des autres missions des personnels enseignants-chercheurs prévues à l’article L.123-3 du code de l’éducation.

FSU : le C3 n’est pas une revalorisation des rémunérations des EC. C’est une prime soi-disant au “mérite”. L’objectif est de reconnaitre “le mérite” de seulement 45% des collègues. Et de ne pas reconnaître celui de la majorité, 55%. Quels sont autour de nous les 55% qui ne méritent pas la prime ?

Système imposé par le ministère, tout aussi mauvais cette année que l’année dernière, sinon pire. Fin de la carence, cela permet juste de faire moins de rotation entre les collègues.

Choix de l’établissement : 

  • La répartition entre les différentes missions : OK pour la FSU i.e. suivre les recommandations du ministère.
  • Même montant pour les différentes missions : OK pour la FSU
  • Montant : pas OK pour la FSU : cf choix de 4300 euros/ Pour la FSU il faut choisir le plancher ce qui permet de distribuer 23% de primes supplémentaires.

Argument : ne pas baisser par rapport à la PEDR : sauf que : d’après le doc 49 EC sortant de la PEDR et 29 auront le C3 scientifique => des collègues vont perdre leur prime

Argument pour 4300 euros et non 3500 : cela instituerait une inégalité entre les bénéficiaires de la PEDR et ceux de la C3 => donc on ne changera jamais. Car il y aura toujours une inégalité. Mais la plus grande inégalité est entre ceux qui ont une prime et ceux qui n’en n’ont pas !

Dans le passé on a vu la PEDR (ou PES) être à 5200€/an puis passer fin 2017 à 4300€/an pour les mêmes personnes au moment du renouvellement, et donc aussi de fin 2017 à 2020 des collègues touchant des montants différents de PEDR selon l’année d’obtention.

On connait bien l’argument “y en qui bossent plus que d’autres”. On vise 45% de bénéficiaires. Donc il y en a 55% qui ne font pas vraiment bien leur boulot, en tous les cas pas assez bien pour mériter la C3 ?

La FSU propose d’engager une réflexion afin que sur une rotation de 4 ans, le plus de collègues, voire tous aient une prime

Question : comment le CAC va travailler pour extraire les 97 heureux bénéficiaires parmi les autres ?

Réponse : on sait que sur 184 dossiers => 131 ont un avis TF

France Université fait remonter les difficultés. Mauvais système, moins bon que l’année dernière

6-Politique indemnitaire BIATSS

Pas de document fourni aux membres du CSA

Décision d’augmenter de 250 euros /an la part IFSE pour tous les biatss (titulaires et CDI).

Enveloppe obtenue de 300keuros sur 3 ans. Enveloppe sécurisée (via rectorat et ministère). La présidence évoque les difficulté d’attractivité de l’université.

=> +125 euros en décembre 2023 (hausse concerne les personnes présentes au 1er septembre 2023)

=> +250 euros /an en 2024

=> vote POUR

7-Gille indiciaire contractuels C, B et ASI

Intervention Virginie Laval :

Mesures Guérini pas compensées pour 2023. À 50% pour 2024.

S’ajoute à toutes les mesures non compensées (GVT, indemnités télétravail… + augmentation du coût de l’énergie)

=> budget rectificatif. Fond de roulement. Déclaration EM et ministre

=> chaque euro tombant dans le fond de roulement sera voté en CA

Exemple : CVEC va dans le fond de roulement.

Prime pouvoir d’achat : (avant consolidation) 1092 biatss sont concernés => 192 A, 287 B, 543 C. Versée avant fin d’année 2023 comprise entre 300 et 800€ pour les personnels ayant un salaire mensuel de moins de 3250€ brut sur la période du 01/07/2022 au 30/06/2023.

514 enseignants concernés + contrats étudiants

VOTE : actualisation des grilles CDI suite à modification des grilles statutaires.

FSU : on est bien d’accord qu’on re-travaille sur ces grilles en GT ? => vote Pour

8-Rapport Social Unique : ex Bilan Social

FSU : Présentation en séance très claire, avec des exemples très parlants.

Remarques d’ordre général : gros travail, indispensable et source inestimable d’info, sur les statuts, sur l’emploi, les rémunérations.

Question : Confirmation de la possibilité d’accès aux données brutes (BDS) pour fin 2023 ?

Réponse : normalement oui, au moins en partie

Difficile de faire un commentaire de ce document néanmoins nous noterons des aspects touchant la précarité, l’égalité H/F, l’action sociale et la santé et qualité de travail.

En général : ce serait bien de voir l’évolution sur un temps plus long pour constater des évolutions structurelles. Peut-être que le BDS facilitera ce travail.

Sur Egalité H/F, en 2022, nous avions émis l’idée de rédiger un fascicule spécifique Egalité F/H à l’UP => Toujours pertinent en 2023 et nous renouvelons cette demande. Cela peut être un objectif pour le GT Écarts de rémunération et indicateurs d’égalité professionnelle

Réponse : bonne idée !

Partie sur “santé et sécurité” et qui relève de la F3SCT est le parent pauvre du document. La FSU demande à ce que ce soit présenté devant la F3SCT. 

Réponse : on leur transmettra….

Quelques remarques spécifiques

Evolution du personnel : 

depuis 2017 -8% d’E et EC titulaires / -3% BIATSS

contractuels BIATSS +26% depuis 2017

Evolution très inquiétante

population vieillissante => problèmes de santé au travail importants à prévoir aggravés par la réforme des retraites.

Egalité H/F : ça ne progresse pas vite ; Cf structure de répartition dans les corps. Mais attention à la politique indemnitaire qui renforce les inégalités.

Pour les EC : ajouter donner sur les HDR qui peuvent être éclairantes

Pour les E : combien de E docteurs ? en thèse ?

PU-PH : il manque des données. Pourquoi ?