INFORMATIONS GÉNÉRALES

La présidente introduit la séance par 3 informations générales :

GUERRE EN UKRAINE

La Présidence rappelle la solidarité de l’Université.
Elle précise que :
– pour les étudiant-es de l’UP en Russie, des liens permanents sont maintenus. La plupart a fait le choix de rentrer. Deux ont fait le choix de rester.
– une collecte est organisée mercredi prochain.
– l’Université roumaine de IASI avec laquelle l’université de Poitiers a des liens importants (en particulier via le réseau EC2U) fait appel au don financier
– les chercheurs ukrainiens pourront intégrer le programme PAUSE.
La présidente indique que compte tenu de l’urgence, la règle du cofinancement ne sera pas appliquée et que l’Université compensera.

SHA – VIOLENCE D’EXTREME DROITE

La FSU a demandé que cette question soit portée en CTE, puisqu’elle note que depuis plusieurs années, un climat délétère et hostile s’installe dans certaines composantes et les mouvements d’extrême-droite sont de plus en plus actifs à Poitiers.
La Présidente a donc évoqué les actes d’agression de jeunes probablement extérieurs contre des étudiant-es anti-fascistes qui se sont produits le mois dernier au sein de l’UP. Elle a fait savoir qu’elle a adressé à la communauté étudiante un mail pour dénoncer ces agissements.
Un rassemblement politique non autorisé a également eu lieu dans les locaux de l’UP. La présidente a rappelé l’interdiction de toute manifestation en lien avec un positionnement politique pendant cette période. Et elle précise que l’UP a été sollicitée sur cette question par les services de la Préfecture.

REFERENT DEONTOLOGIE

Lors du dernier CTE, la FSU s’était interrogée sur le choix de la présidente de nommer un référent déontologue. Elle avait fait connaitre sa préférence pour un collège comme les textes le permettaient. Cette demande avait été entendue par la Présidente qui a informé en séance les membres du CTE que le CA avait validé ce principe et que ce point serait donc de nouveau porté au prochain CTE.

DISPOSITIF DE SIGNALEMENT DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES, DISCRIMINATION ET DE HARCELEMENT (pour délibération)

La chargée de mission égalité femmes/hommes présente le dispositif prévu par le décret n°2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes dans la fonction publique.
Ce travail est l’aboutissement d’un des GT travaillant actuellement sur l’égalité femmes-hommes.
Le dispositif sera disponible sur l’intranet dans les prochains jours.
On retiendra que toute personne au sein de l’Université pourra remplir un formulaire pour signaler tout fait de violence sexuelle ou sexiste, de discrimination ou de harcèlement moral.
Considérant les faits de VSSD, ils seront traités par une cellule de 3 personnes (la chargée de mission égalité, la référente égalité de l’UFR de médecine et le conseiller prévention). L’une de ces personnes prendra contact sous 24 à 48h pour proposer une prise en charge du dossier par un binôme issu de la cellule d’écoute et d’orientation. Tous les membres de cette cellule recevront préalablement une formation. La présumée victime sera orientée vers les professionnel-les et l’étude du dossier permettra de définir les suites administratives, disciplinaires et/ou pénales qui pourraient être envisagées.
Considérant les faits de harcèlement moral, ils seront traités par la CVAT qui sera repensée en conséquence.
La FSU a remercié du travail fourni. Elle est satisfaite de voir que l’enjeu de l’égalité femmes-hommes se concrétise par des actions.
Toutefois, elle exprime ses inquiétudes sur :
– les moyens accordés : la FSU rappelle depuis des mois que des moyens doivent être donnés. La direction de l’Université considère que donner la possibilité aux personnels de participer à ces groupes de travail est suffisant. Or, les charges de travail ne sont pas diminuées pour autant. Sans la prise en compte que ces engagements pèsent lourdement dans l’organisation du travail, il est à craindre une forme de découragement qui pourrait menacer la pérennité du dispositif.
– la cellule d’écoute et d’orientation qui sera amenée à prendre en charge ces signalements. La FSU est très réservée sur le fait que la nomination des personnes la constituant relève de la seule décision de la présidente sur proposition de la chargée de mission. Une formation de deux jours sera insuffisante, par ailleurs, pour appréhender des problématiques de cet ordre.

• il est répondu qu’un bilan sera fait au terme de la première année qui permettra de tirer les conclusions nécessaires

La FSU a dit la nécessité que soient intégrés à ce dispositif les personnels travaillant sur le site de l’Université même si employés par des entreprises externalisées.

• la présidente répond que ce sera le cas

La FSU a voté POUR ce dispositif

ELECTIONS PROFESSIONNELLES (pour information)

Elles auront lieu le 8 décembre 2022.
Il s’agira d’élire les membres des comités sociaux d’administration (CSA), celui de l’UP et celui du MESRI, les commissions paritaires, selon statut, d’établissement, académiques ou nationales.
Les listes doivent être composées en respectant la proportion hommes-femmes de l’établissement et ces données devaient être remontées avant le 31 mars sur la base des données au 1er janvier 2022. Le nombre de sièges n’est pas encore connu et un GT sera organisé pour suivre cela.
Concernant les commissions paritaires, elles devraient évoluer mais les textes sont en attente de publication.
A cette occasion, la FSU a une nouvelle fois demandé que les organisations syndicales puissent disposer d’une page Intranet comme la loi le prévoit.
–  La présidente redit son accord et ne comprend pas pourquoi cela n’est toujours pas le cas.

CHANTIERS RH : RIPEC / REPYRAMIDAGE / CHAIRE PROFESSEUR JUNIOR

Déclaration liminaire de la FSU

Pour les EC, il y a 2 chantiers importants : celui du RIPEC et celui du repyramidage. Dans les deux cas, le gouvernement a mis en place une monstrueuse usine à gaz qui engendrera une perte de temps et d’énergie considérable pour les collègues et pour les services RH. “Perte” car il aurait été plus juste et moins couteux dans un cas (le RIPEC) de faire une augmentation de salaire pour tous et toutes et dans l’autre (repyramidage) de reclasser PU tous les MCF HDR qualifié-es. Alors que le ministère se targue de pragmatisme, ce sont en fait des idéologues de la concurrence et de l’évaluation permanente. Ces choix sont injustes, contre-productifs et couteux.

La FSU a participé aux différents groupes de travail pour, dans tous les cas, obtenir le meilleur de ce que les dispositifs permettaient, en termes d’égalité de traitement, de transparence, d’égalité H/F et de reconnaissance de l‘investissement des collègues.

RIPEC (Régime Indemnitaire Pour les Enseignants-Chercheurs).

Pour 2022, l’enveloppe financière correspond au nombre de primes PEDR sortantes (48) + 67,4 montants de prime. Ce qui correspondrait à 115 primes si le montant de la prime est de 4300 euros (= montant prime PEDR actuelle).
Le groupe de travail propose une charte pour les rapporteur-es, un-e interne et un-e xterne pour l’évaluation locale, le non cumul entre C2 et C3 pour la même responsabilité d’intérêt général et un montant unique de prime.

Intervention de la FSU sur le RIPEC

Le RIPEC est proposé dans le cadre d’une revalorisation des rémunérations des EC et des chercheur-es parce qu’enfin, le politique a dû reconnaître que les rémunérations des EC étaient bien loin de celles des fonctionnaires de catégorie A+, comme de celles pratiquées dans les pays comparables au niveau de leur ESR.
Au lieu de revaloriser les grilles salariales, le ministère nous propose un régime de primes individualisées. Si les interventions de la FSU au niveau national durant la négociation autour du protocole ont permis de limiter la part attribuée sur la partie individualisée du dispositif, celle-ci reste trop importante. Notons que les enseignant-es EC ne sont pas concernés alors qu’ils participent fortement à nos formations et à leur organisation.
Le gouvernement met en place une usine à gaz qui engendrera une perte de temps considérable qu’aurait évité l’augmentation de salaire pour tous et toutes.
Le dispositif pose un vrai problème de conflit d’intérêt avec un poids important de la gestion locale et des rapporteurs locaux.
La FSU a participé au groupe de travail où elle a porté ses revendications. Elle a apprécié le travail qui y a été mené. Elle a encore des propositions qui pourront être discutées.
Plus en détail :
– Le nombre de primes augmente considérablement. Nationalement, on évolue de 3000 (PEDR) à 6700 primes (si montant PEDR à 4300euros). L’objectif affirmé nationalement est de viser 45% des EC bénéficiaires à un instant T. Pour rappel, à l’UP, 26% des EC sont bénéficiaires de la PEDR : 30% des hommes et 19% des femmes. 72% des bénéficiaires sont des hommes. Le régime indemnitaire est un facteur important des écarts de rémunération.
La FSU propose d’adopter des objectifs d’attribution en termes d’équilibre des bénéficiaires par corps (MCF / PU) comme ce qui existait pour les PEDR, et en matière d’égalité H/F. La FSU souhaite que la cible soit la proportion des viviers et non sur une proportion des candidat-es

• Il est répondu que c’est le cas dans les lignes de gestions nationales, l’UP suivra ces lignes de gestion.

– L’augmentation du nombre de primes est très importante. En tenant compte de l’année de carence, on peut espérer que sur 4 ans 60% des collègues bénéficient de la prime. Quid des 40% restant ? Y a-t-il 40% des EC qui ne méritent la prime ni pour leur investissement pédagogique ni pour la recherche, ni pour leur investissement dans les tâches d’intérêt collectif ni pour l’ensemble de leur mission ?
La FSU propose que les primes soient attribuées de telle façon qu’un maximum de collègues, en tenant compte de la prime fonctionnelle (C2) et la prime individuelle (C3), aient accès à ce régime indemnitaire. Il peut être réfléchi à un système de roulement afin que l’ensemble des collègues en bénéficient. Ce qui nous éviterait le colossal travail d’évaluation !
– La FSU se réjouit du choix d’un montant unique. Elle a œuvré en ce sens en GT. Le montant devra être choisi. Il pourra être choisi de façon à ce que le plus grand nombre de collègues en bénéficient.
– La FSU se réjouit du choix d’un rapporteur extérieur ce qui ne résoudra, toutefois, pas la question des conflits d’intérêt pour le rapporteur interne. Nous allons être confronté-es à de vraies difficultés de nomination de ces rapporteurs. Nous espérons que le travail d’évaluation ne sera pas bâclé.
La FSU propose que des règles de déport soient établies localement qui pourraient se baser sur les règles des comités de sélection.
La FSU propose que les membres du CNU ne puissent être rapporteur-es internes : ils et elles participeraient deux fois aux mêmes dossiers dans deux instances différentes.
– La FSU approuve la répartition des motifs et le choix de non cumul entre les deux primes ce qui permettra d’augmenter le nombre de bénéficiaires. Il faudra cependant être vigilant à toutes les formes de cumuls.
– La FSU approuve que le CAC en formation restreinte formule des propositions d’attribution. Ce sera de nouveau un énorme travail que l’augmentation générale des salaires nous aurait épargné.

La FSU a demandé qu’un bilan soit fait en genre, corps et grands domaines disciplinaires sur les bénéficiaires actuels de la PEDR et du futur RIPEC
Lors de la discussion en CTE, il a été décidé de revenir sur les répartitions nationales entre les motifs afin de ne pas donner de signal décourageant en particulier aux collègues s’impliquant dans les taches d’intérêt collectif.
La prime individuelle permettra une augmentation substantielle des rémunérations d’un nombre important de collègues. Le dispositif local avec le montant unique, le rapporteur externe, le rôle renforcé du CAC a mis en place des garde fous. Il pourra être aménagé afin de permettre un roulement entre tous les candidats.
La FSU regrette que le gouvernement n’ait pas fait le choix d’une augmentation de salaires. Le dispositif mis en place risque de couter plus cher et de créer un grand ressentiment et un grand découragement de la part des collègues n’en bénéficiant pas. La FSU dénonce ces dispositifs qui vont engendrer une perte de temps considérable pour les collègues et les services RH.
La FSU s’est abstenue

REPYRAMIDAGE

Principes rappelés par la présidente :
-Le contingent : proposer des ouvertures de section CNU au titre de 2201 puis de 2022
– pour 2021 et 2022 : principalement les section CNU repérées par le ministère.
-Critères :
• déficit vs cible 37,5% de PU / section.
• vivier HDR (“promouvabilité”) en excluant les sections à moins de 3 promouvables
• vivier de femmes promouvables
Intervention FSU sur le repyramidage
Ici n’a été discuté et travaillé que le repérage des sections concernées. Encore beaucoup de questions restent à régler et principalement la question des sections concernées pour les postes 2023 et 2024.
La FSU considère positif :
– la possibilité de promotions supplémentaires : 10 (2021) + 8 (2022) à l’UP à comparer avec les 10 concours PU mis au concours cette année. Cela représente autant de collègues MCF dont la carrière sera enfin débloquée. C’est une bonne nouvelle pour celles et ceux qui en bénéficieront.
– Les orientations générales sont louables et font écho aux revendications syndicales : amélioration du ratio PU/MCF, du déroulement de carrière des maîtres de conférence expérimenté-es et de la représentation particulièrement injuste des femmes dans les corps supérieurs, en l’occurrence celui de professeur des universités. Cette sous-représentation est une des raisons majeures des écarts de rémunérations en femmes et hommes parmi les EC
– Lors du groupe de travail local

• Nous avons travaillé sur des sections anonymes. Cette méthode a permis d’éviter l’écueil du clientélisme et rendu le travail confortable.
• Nous approuvons le choix des critères cependant le vivier femmes n’est pas le seul critère à prendre en compte pour considérer les inégalités H/F.
• Nous approuvons le choix d’un seul poste par section et par an. Cet étalement dans le temps permet de prendre en compte de l’évolution des viviers en particulier le passage prochain des HDR.
• Nous approuvons le choix de la prise en compte du vivier uniquement supérieur à 2 pour ces deux premières années.

MAIS :
– Pour les années 2023-2024, il sera important de faire un bilan et revoir, ajuster les critères, c’est là que cela deviendra encore plus compliqué.

• Attention au décalage de taux de Femmes dans les corps MCF et PU
• Attention aux sections avec forte pression (fort taux de MCF HDR)
• Attention à l’ancienneté qui est un critère absent jusqu’ici. Notons que pour chaque mission il est demandé un avis sur les acquis de l’expérience et un avis sur les aptitudes. L’avis sur « les acquis de l’expérience » doit être un outil pour mettre en valeur cette expérience. Il faudrait prendre en compte l’ancienneté également pour le repérage des sections.
• Pour la suite du travail du groupe de travail, il sera nécessaire de fournir aux membres du GT les données anonymisées afin qu’ils puissent travailler également sur ces données et être force de propositions alternatives. Il faut faire confiance aux membres du groupe.

La FSU dénonce cependant :
– La lourdeur du dispositif qui est une véritable usine à gaz reposant notamment sur la contradiction entre « le pouvoir d’appréciation » du chef d’établissement et celui de l’évaluation par les pairs. Il faudra préciser comment la décision finale sera prise, le décret indiquant que c’est une décision du chef d’établissement. Il faudra aussi décider comment agréger les avis du CAC et ceux du CNU afin de déterminer les 4 candidat-es auditionné-es.
Nous rappelons que la FSU proposait un mécanisme géré nationalement, avec un rôle prépondérant du CNU qui a l’avantage d’avoir une vision globale de la situation, qui aurait été bien plus approprié à la situation. Les organisations syndicales préconisaient a minima de réserver un contingent national de postes gérés par le CNU.
– Le dispositif qui dégage des moyens très insuffisants pour faire face aux frustrations accumulées par les trop nombreux MCF HDR qualifiés depuis des années ni même d’atteindre l’objectif affiché de 40/60 qui nécessiterait la création de postes supplémentaires de PU.
– Un dispositif inadapté pour collègues plus “âgés” recrutés tardivement et sans perspective
Ce repyramidage risque de créer énormément de déception et découragement.
La note précise que le dispositif doit inciter au passage des HDR. Est-ce que les collègues auront le temps ? Pour le vivier 2023 ? 2024 ? La FSU que l’établissement mette en place des dispositifs facilitant ce passage comme par exemple des CRCT.
Au final, selon la situation des disciplines dans les universités, les un-es auront donc droit à une promotion de carrière, quand d’autres non moins méritant-es, n’auront même pas le droit s’y songer. Ce repyramidage ne répond donc pas de manière satisfaisante au problème du blocage des carrières des EC, les contingents limités se heurtant au nombre important de promouvables.
Pour la FSU, le ratio à viser doit être, non pas 37,5% non pas 40% mais 50%/50% ce qui permettrait que le passage MCF HDR vers PU soit un déroulement normal de la carrière, ce que nous revendiquons. Et ce qui éviterait cette dépense d’énergie et de temps considérable. Energie et temps pas passé à notre mission, l’enseignement et le recherche.
Enfin la FSU rappelle que, dans le contexte de sous-encadrement chronique des formations, le recrutement massif d’enseignant·es et d’enseignant·es-chercheur·es est urgent et que les promotions ne peuvent se faire au détriment de ce recrutement.
La FSU s’est abstenue.

CHAIRE PROFESSEUR JUNIOR (CPJ)

La présidente et le VP Recherche présentent une demande de chaire Professeur Junior dans la thématique Physiopathologie et Métabolisme. C’est la seule demande faite par l’établissement.
Intervention de la FSU
Le 21 juin 2021, les OS représentées au CTU ont boycotté le CTU consacré aux chaires juniors.
Le dispositif des chaires de professeurs juniors « donnant vocation à accéder à l’emploi titulaire en qualité de professeur des universités ou assimilé, est rejeté par la majorité de la communauté universitaire et des organisations syndicales représentatives.
Il y aurait probablement toujours de bonnes raisons pour trouver des motifs scientifiques de les justifier. Tous les postes d’EC ont de bonnes raisons scientifiques d’être créés.
Cette procédure contourne les instances normales de recrutement des fonctionnaires, en créant une voie parallèle de recrutement « hors statut ». La FSU exprime son profond désaccord avec la mise en œuvre d’une procédure actant la déconstruction des recrutements sur statut et par là même fragilisant le statut de fonctionnaire et les libertés académiques et de recherche.
La FSU dénonce le fait que ces dispositifs soient pris en compte dans l’objectif des 60%/40% MCF/PU. Alors que nous venons d’évoquer le blocage des MCF méritant-es, œuvrant depuis de longues années au sein de leur département et de leur laboratoire, pour le service public d’enseignement et de recherche, ce dispositif ne fera que créer de la concurrence, du ressentiment, du découragement et possiblement de la démobilisation.
Nous voterons résolument contre.
La FSU a voté contre