Mardi 29 juin, des représentant·es de la FSU-SNUipp des 4 départements de notre académie ont été reçu·es au rectorat pour aborder le sujet de l’ASH et faire remonter les problématiques relevées lors des échanges que nous avons eu avec nos collègues exerçant en ASH.
En plus de M. le Recteur M. Frédéric perissat, M. David Févin (responsable de l’EAFC), et M. Patrice Fondin (conseiller technique École inclusive) étaient présents. 

Introduction de la FSU-SNUipp

    À l’occasion de rencontres sur l’ensemble de l’académie, des collègues issus de différents secteurs (RASED, ULIS, SEGPA, IME, psychologues, CEFORD…) et de différents statuts (enseignant-es, conseiller-es pédagogiques, AESH…) ont partagé leurs constats de terrain, leurs difficultés mais aussi les leviers qui permettent encore aujourd’hui de faire vivre une école inclusive.
        Un constat commun ressort très fortement : les besoins des élèves augmentent et les profils accueillis évoluent fortement, avec davantage de troubles du comportement, de TSA, de situations complexes et de handicaps lourds. Dans le même temps, les moyens humains, matériels et institutionnels ne suivent pas.
        Les collègues dénoncent une dégradation des conditions d’exercice : augmentation du nombre d’élèves repérés, secteurs toujours plus étendus pour les RASED, manque de personnels spécialisés, absence de médecins et d’infirmier·es scolaires, difficultés d’accès au soin et multiplication des situations de détresse chez les élèves comme chez les équipes.
        Dans les dispositifs ULIS, SEGPA ou IME, les collègues alertent également sur un glissement des profils accueillis, avec des élèves relevant parfois davantage de structures médico-sociales ou thérapeutiques. Les inclusions deviennent de plus en plus difficiles à mettre en œuvre dans un contexte général de dégradation du climat scolaire et d’épuisement des équipes.
        Toutes les catégories professionnelles soulignent le manque de temps institutionnalisé pour travailler ensemble. Les concertations avec les partenaires, les synthèses, les échanges avec les familles ou les équipes de soin reposent encore trop souvent sur l’engagement personnel des collègues, sans temps dédié.
        Pourtant, les collègues mettent aussi en avant ce qui fonctionne : le travail en petits groupes, la régularité des prises en charge, la stabilité des équipes, les regards croisés entre professionnels et la liberté pédagogique permettant d’adapter les accompagnements aux besoins réels des élèves.
  • Face à ces constats, la FSU-SNUipp porte plusieurs revendications :
  • Le renforcement des RASED et le remplacement des postes vacants.
  • L’augmentation du nombre de personnels spécialisés et des départs en formation.
  • L ’institutionnalisation de temps de concertation sur le temps de travail
  • Des moyens adaptés à l’évolution des profils accueillis
  • Une clarification du fonctionnement des dispositifs inclusifs et des orientations.
  • La remise en place de moyens permettant des prises en charge de qualité
Réponse du Recteur : le constat des organisations syndicale est partagé, la mission d’inclusion est de plus en plus importante avec un accroissement du public. Il faut améliorer les capacités d’accompagnement en articulation avec la scolarisation obligatoire des enfants. Le secteur sanitaire et social doit aussi  mieux répondre aux besoins avant scolarisation. Une articulation forte entre le Ministère de l’Education Nationale et le Ministère de la Santé est donc nécessaire. 
Nous soulignons la tension avec ces élèves notifié-es sans solution faute de place. 
Recteur : L’application de l’amendement Creton maintient les jeunes majeurs dans les structures alors qu’ils devraient en sortir pour rejoindre des structures pour adultes. 
Il revient sur le déploiement des PAS qui devrait selon lui apporter des solutions à ces élèves à besoin.

Formation

Notre organisation syndicale déplore le nombre insuffisant de départs en formation  CAPPEI ou de stages MIN,  ( formation continue ASH sur le temps de classe).
Le nombre de départs en formation reste stable depuis les 4 dernières années alors que les besoins augmentent :
  • augmentation du nombre de personnels spécialisés (coordo PAS, ERSEH…)
  • augmentation des situations relevant de l’ASH (EI ?) dans les classes ordinaires
  • transformation du public accueilli dans les structures spécialisés comme les ESMS avec des situations toujours plus complexes
  •  besoins croissants de personnels ressources 
De plus, nous déplorons l’absence de départ en formation d’ADR et la fermeture de postes (notamment ADR) suite au manque de PE pour les occuper.
D’autre part, nous faisons remonter que certain·es collègues ayant eu le Cappei ces dernières années n’ont pas eu l’intégralité de leurs stages MIN, pourtant prévus dans le cursus.
Nous demandons plus de transparence sur les départs et les choix d’option et plus de départs avec un calendrier pour la formation étalé sur 2 ans (entre sept et début nov N+1 pour les épreuves finales), comme cela se passe dans d’autres académies.
En effet, un autre calendrier est possible, exemple dans l’académie de Grenoble où depuis plusieurs années, l’examen du CAPPEI est prévu pour les personnes ayant bénéficié de la formation, entre septembre et début novembre de l’année n+1. Cela permet d’étaler la formation sur toute l’année n (avec quelques jours en année n-1).
Seul•es les candidat•es libres passent le CAPPEI en mai/juin de l’année n. 
Pour tout le monde, les résultats sont donnés courant novembre de l’année n+1.
Dans l’Académie de Toulouse, les examens initialement prévus en juin ont été reportés aux mois de novembre-décembre 2026.
Idem dans l’académie d’Amiens.
Question : Pouvez-vous expliquer pourquoi notre académie restreint le nombre de départs en formation et à fait choix de n’autoriser les stage MIN qu’en distanciel alors que la plupart des académies ne le font pas ? 
Réponse de l’administration :
Le directeur EAFC explique que la certification va évoluer dans les 2 années à venir.
Il rappelle les 300 heures statutaires
Le nombre de départs en cappei reste constant. 
Concernant l’élargissement du temps de formation la réflexion est possible mais ils sont en attente de  textes réglementaires nationaux (se fait déjà avec les formations de chef-fes). Pour la rentrée prochaine c’est déjà trop tard. 
Le plan peut être envisagé sous la forme d’un découpage avec une année 1 avec une certification et une année 2 avec un complément de certification. Cela pourrait aussi avoir l’avantage de détendre le calendrier pour les services. Il souligne cependant le risque que les collègues se distancient de la formation avec un examen qui interviendrait trop tard. 
Il souligne que le taux de réussite actuel au CAPPEI est de 77 à 84% et qu’il n’y a pas d’abandon en cours de formation.
La FSU-SNUipp a rappelé la nécessité d‘articuler le nombre de départs en formation à l’augmentation des besoins.
Nous avons lancé la proposition de discuter en CEAFC des départs en formation; ce serait un espace pour faire remonter les besoins.
Recteur : Le recteur écarte l’idée et demande au syndicat de communiquer sur les besoins, il estime qu’il n’y a pas besoin d’instance pour ça. 

RASED

La FSU-SNUipp a rappelé sa détermination à défendre ce dispositif que le 2nd degré nous envie.
Les collègues des RASED sont en souffrance pour plusieurs raisons :
– surcharge de dossiers (secteur d’intervention élargi) , trop de situations à gérer, 
– manquent d’outils pour répondre aux besoins (des enfants, de leurs familles, des équipes)
– perte de sens de leur fonction, se sentent inefficaces et contraints ( l’IEN leur demande d’établir des priorités) 
– injonctions contradictoires de la part de leur hiérarchie (les priorités changent et sont parfois opposées)
– vivent mal de ne pas pouvoir être plus efficaces auprès des élèves
– inquiétude avec la mise en place des PAS
Nous demandons que les secteurs soient redéfinis dans une logique d’intervention de proximité.
– sortir de la logique d’appauvrissement des RASED qui a pour conséquence des postes qui restent vacants justifiant par là même leur suppression. 
Réf. Enfants du voyage et UPE2A :
Le projet est la transformation de ces collègues en personnes ressources.
Question : Quelle est votre ambition pour les Rased sur  les 3 prochaines années ? 
Recteur : 
Le recteur partage notre constat. Néanmoins il rappelle qu’il existe des postes vacants depuis plusieurs années faute de volontaires pour les occuper.
Il souligne que des PE certifiés Cappei n’exercent pas en ASH, et une absence d’adéquation entre le personnel formé et les besoins. 
Vos représentant·es de la FSU-SNUipp ont rappelé que si des PE certifiés ont choisi de ne pas exercer en ASH c’était certainement suite aux dégradations des conditions d’exercice qui ont conduit à un élargissement des zones d’intervention
Recteur : Son objectif n’est pas de supprimer les RASED mais de trouver le bon maillage pour les territoires et l’organisation pour augmenter l’attractivité de ces postes.
La FSU-SNUipp a rappelé la nécessité de mettre en adéquation le nombre de départs en formation avec l’augmentation des besoins. Il est indispensable de pouvoir former dans la bonne option les collègues qui en formulent l’envie et d’arrêter de restreindre les départs aux choix d’options faits par l’administration. Par exemple, 2 départs en ADR ont été refusés alors qu’il en manque terriblement.
FSU-SNUipp : nous déplorons le manque d’engagement réel en faveur des RASED et pressentons que la volonté de l’institution n’est pas de renforcer leurs moyens.  
Aussi, nous continuerons à défendre les intérêts de nos collègues des RASED face à l’inaction de l’institution pour répondre à leurs demandes. 

AESH

– Gestion du service des AESH : 
    Les ressources humaines ne sont pas harmonisées ni entre départements et encore moins au niveau d’un même département. Cette harmonisation est évoquée dans le « protocole académique de gestion des aesh » page 4 mais pas mise en oeuvre.
    Nous demandons qu’une réflexion académique soit engagée  pour une harmonisation, une sorte de « guide des bonnes pratiques » dans l’organisation du service des AESH, afin de permettre un traitement équitable dans la gestion des personnels AESH.  Un groupe de travail académique pourrait être mis en place,
notamment pour mettre  à jour le « protocole académique de gestion des Aesh » (dernière Maj 01/01/2025) et obtenir une  harmonisation réelle.
Il conviendrait aussi de définir de façon plus précise de la mission des aesh référentes (page 7) , car aujourd’hui le flou entretenu entraine  une disparité de pratiques, plus ou moins heureuses… (secrétariat de la coordo ?)
– nous souhaitons que les emplois du temps des AESH puissent être mis en conformité avec l’emploi du temps des élèves qu’ils et elles accompagnent soit 24 heures semaine dans le 1er degré.. Sans toucher au personnel à 32h.
A retenir : 24h = 61,2% (864h + 120h), arrondi à 62%.
D’autant que certaines AESH ont vu leur quotité de travail baisser quand elles ont changé d’employeur et sont passées du lycée mutualisateur au rectorat.
– Nous demandons que les AESH puissent avoir le choix de la forme prise par les jours de fractionnement (jours à poser ou heures intégrées dans l’emploi du temps hebdomadaire), pour l’instant elles subissent ce choix du rectorat (très différent d’une académie à l’autre).
Question : Alors qu’on annonce le possible passage de 20% des AESH dans un statut de fonctionnaire, quel est votre plan pour sortir les autres AESH de la précarité liées à leurs conditions d’exercices ?
Recteur : 
Un travail en F3SCT académique a été mené cette année ; des préconisations ont été faites à partir desquelles le rectorat va travailler.
Nous communiquerons ultérieurement sur ces préconisations de la F3SCT-A.
La gestion RH et la question de la formation des AESH sont des préoccupations fortes du recteur
Il a pour objectif une harmonisation académique. 
Un pôle RH se met en place, suivi avec les Organisations Syndicales qui devrait donner des résultats…
Sur les problèmes de recrutement, de qualification, de quotité de travail, de volatilité, démographie déficitaire… il faut être attentif.
Concernant le passage de 23h15 à 24h hebdo dans le 1er degré : pas d’évolution rapide sur les salaires (quotités de travail 62%) (pour information, cela représente environ 400€ brut annuellement pour un·e AESH à l’échelon 1) Le Recteur nous répond que ça ne se fera pas car l’enveloppe prévue étant déjà en difficulté financière ce sera impossible de l’envisager. 
Vos représentant·es de la FSU-SNUipp ont demandé le pourquoi de ces difficultés financières.
La réponse du recteur est que les autres académies ont moins de problèmes de moyens.  La structuration de notre territoire ( 2ème académie la plus rurale après Limoges) consomme beaucoup de moyens en termes de personnels. Notre académie est considérée en sureffectif. Nous subissons aussi le surcoût lié à la reprise en charge de la pause méridienne des communes vers le rectorat (Poitiers a renvoyé au rectorat le financement de ce temps initialement prévu par les communes).
Nous avons rappelé au Recteur qu’il était de son devoir de faire remonter au Ministère les caractéristiques de notre académie pour obtenir des moyens supplémentaires en lien avec la ruralité et les contraintes que cela implique. Les personnels et les élèves n’ont pas à en faire les frais.
Pour expliquer l’opposition à un passage au statut de fonctionnaire plus massif pour les  AESH, le Recteur a expliqué qu’une légère baisse du nombre de notifications avait été observée. 
Vos représentant·es de la FSU-SNUipp pensent que l’État a peur de recruter des AESH au statut de fonctionnaires et préfère des personnels licenciables.

STRUCTURES et DISPOSITIFS

Dans le 1er degré, Il est indispensable de prendre la mesure de l’augmentation des notifications, de l’évolution des situations et de créer des postes nécessaires à un accueil de qualité.
Afin de travailler dans des conditions décentes, il serait nécessaire, au minimum, de doter chaque IME de postes d’enseignant·es supplémentaires. Cela permettrait aux enseignant·es intervenant en UEE d’exercer à temps plein dans les écoles et collèges où ces unités sont implantées, tout en garantissant un temps plein d’enseignement pour les élèves restant au sein des IME. 
exemples :
    – L’IME de Melle a l’agrément pour 67 élèves. 16 sont répartis sur deux mi-temps d’UEE, il reste donc 51 élèves à scolariser pour un seul etp
 – Dans certaines ULIS des élèves notifié·es ont une liste d’attente de 2 à 3 ans
 – Nous avons d’autres exemples s’il en est besoin.
Des moyens de la part de l’ARS sont également à trouver, comme cela a été fait pour les PAS.
Trop d’élèves sont en attente de place dans une structure adaptée. 
Question : Vous souhaitez rester à moyens constants sur les questions d’école inclusive, quels sont les autres leviers que vous envisagez dans l’académie pour faire face à l’augmentation des notifications d’orientation et au nombre toujours croissant d’élèves notifiés sans solution ?
Recteur : Pour les PE exerçant en IME il est prévu un redéploiement des moyens quand il y a une baisse du temps scolaire au sein de l’IME. Nous jugeons cette réponse irrecevable, le temps de scolarité disponible étant largement insuffisant au regard du nombre conséquent d’élèves qui en auraient besoin…)
Il y a embolisation des établissements sans création de places malgré l’augmentation des TSA notamment.
 Le nombre de places pouvant être créées n’excède pas les 4 ou 5 tous les 2-3 ans et ces créations nécessitent des discussions avec L’ARS
Pour vos représentant·es de la FSU-SNUipp, c’est une façon de rejeter la responsabilité sur l’ARS. Oui, les notifications augmentent, oui les besoins augmentent, et oui nous avons besoin aussi de moyens de la part de l’ARS. Mais ne nions pas la responsabilité de l’ÉN qui ne met pas les moyens ÉN à la hauteur des besoins.
L’ARS a su trouver des moyens pour les PAS, rappelons le. 
C’est lors de cette remarque que le Recteur nous a informé que l’ARS n’avait pas bénéficié de moyens supplémentaires pour la création des PAS comme nous l’avions cru. Tout comme l’ÉN qui a dû puiser dans ses moyens pour créer les PAS, l’ARS a démuni les structures déjà existantes pour mettre des moyens sur les PAS.
Comprenez que nos élèves qui avaient déjà des difficultés pour obtenir un suivi en UMPEA, en CMPP, … en rencontreront davantage car les ESMS auront encore moins de moyens. Inadmissible.
Cette information conforte la FSU-SNUipp dans sa position de rejet des PAS.

PAS

 – Les PAS peuvent être une bonne solution pour le second degré qui n’a pas de RASED.
 Mais pour le 1er degré, leur création prend sur les moyens d’enseignement et spécialisés. 
 Nous demandons des créations de postes pour le déploiement des PAS et des départs en formation pour répondre aux besoins.
Question : Nous avons déjà exprimé nos réserves quant à ce dispositif. Afin de lever les incompréhensions qui pourraient être les nôtres, envisagez-vous la création d’un comité de suivi académique de la mise en place des PAS avec présentation d’un bilan quanti quali de leur action ? 
Recteur : le PAS n’a pas vocation à se substituer aux structures que sont les RASED ou EMS, mais doit apporter des réponses de 1er niveau, gérer les situations d’urgence et proposer une porte d’entrée par rapport à des ebep. Il doit permettre de fluidifier l’accueil et de mettre en en place des outils d’aménagements pour éviter les situations de crise.
Le Recteur souligne l’intérêt pour le binôme PE spé + éduc spé, de mieux connaitre les différentes structures pour mobiliser les personnels ressources adéquat.
L’ouverture de postes de coordonnateur PAS a pu laisser penser que les PE spécialisé·es allaient démunir des rased pour alimenter les PAS, mais ce n’est pas le cas. 
Le recteur a redit que les PAS n’ont pas à piloter les aesh. Il n’y a d’ailleurs pas d’AESH rattaché·es à des PAS.
Une première évaluation/bilan a eu lieu pour la  Charente . Il fera la même chose dans les autres dpts.
Il existe un plan de formation dédié au binôme PAS sur l’académie, pilotée par le conseiller EI du recteur. 
Les PAS ne sont pas là pour se substituer ou remplacer les rased, ou les cpc… Ils sont une interface de 1er niveau.
Vos représentant·es de la FSU-SNUipp ont demandé si un bilan des PAS était prévu au niveau académique mais le recteur a répondu qu’il n’y aura pas de comité de suivi avec les Organisations Syndicales. Elles devront se contenter d’une simple présentation du dispositif en CSA. 
Vos représentant·es de la FSU-SNUipp ont conclu que l’école inclusive ne peut reposer uniquement sur l’engagement des personnels. Sans moyens humains et temps de concertation supplémentaires  et sans une meilleure coopération avec le médico-social, les équipes ne pourront durablement répondre aux besoins des élèves.